派遣・契約社員等、通算5年超だと無条件で・・・

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パート・アルバイトや派遣社員、契約社員が
契約更新を繰り返し、
通算5年を超えれば、
契約更新せずに
同じ会社の正社員の定年まで働ける制度が
2018年4月からスタートする。


2013年4月に施行された
改正労働契約法18条は、
有期労働契約が反復更新されて
通算5年を超えたときは、
労働者の申込みにより、
無期労働契約(期間の定めのない雇用契約)に
転換できることを定めている。

つまり
「私は無期転換を希望します」
と手を挙げれば
自然に無期労働契約が成立し、
会社が断ることはできないのだ。

具体的には通算5年のカウントは
2013年4月1日以後に開始する
有期労働契約が対象になり、
同年3月31日以前に開始した契約は
通算期間に含めない。

したがって契約期間が1年の場合、
更新を繰り返して6年目の更新時を迎える
18年4月1日から
労働者は無期転換の申込みができ、
1年後の19年4月1日から
無期労働契約に移行する。

仮に18年4月1日から1年間の契約期間に
無期転換の申込みをしなくても、
次の更新以降でも申込みができるので
無期転換権が消滅することはない。

また、契約期間が3年の場合は
5年を経過しなくても
更新すれば通算契約期間が6年になるため、
4年目の16年4月以後に
すでに無期転換権が発生していることになる。

ただし、
無期労働契約に移行しても
待遇が正社員と同じになるわけではない。
労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、
別段の定めがないかぎり、
直前の有期労働契約と同一になる。

つまり、
有期から無期契約に変わるだけで、
正社員の労働条件と同じにする必要はない。

給与は今と変わらないし、
正社員と同じになるわけでもないから
無期転換の申込みはしない
という人もいるだろう。

だが、少なくとも
「契約更新されるかわからない」
という不安やリスクからは解放されるし、
無期転換しても
辞めようと思えば
いつでも辞められるのだ。

また、
正社員と同じ定年までいられるとなれば、
会社の事情で正社員に欠員が生じれば
同じ待遇を支給される可能性もある。

あるいは正社員と似たような
仕事に携わることになれば、
19年4月施行予定の
「同一労働同一賃金制度」の
法制化によって、
ボーナスや諸手当、
退職金も支給されるようになるだろう。


有期契約で働く人にとっては
決して損ではない「
無期転換ルール」なのだが、
じつはこのことを
知らない人が多いのだ。

労働組合の中央組織である連合が
全国の20歳~59歳の有期契約労働者を
対象に行った調査
(17年7月20日発表)によると、
「ルールの内容まで知っていた」人は
わずかに15.9%。

「ルールができたことは知っているが、
内容までは知らなかった」が32.9%。

そして
「ルールができたことを知らなかった」が
51.2%と半数に上っている。

内容まで知らなかった人を
合計すると84.1%に上る。


すでに無期転換開始まで
1年を切っているというのに、
有期契約労働者にとって
こんな大事なことを知らないというのは
ちょっと異常ではないだろうか。

このような事態が生じている理由は、
じつは会社が有期契約社員に
知らせていないからである。

なぜなら
労働政策研究・研修機構の企業調査によると、
企業の半数は
「改正内容まで知っている」と回答し、
「改正されたことを知っている」
と回答した企業を合計すると
9割弱になる。

ほとんどの企業は
無期転換できることは知っている。

また、連合の調査では
ルールができたことを
知っていた有期契約労働者に、
どこで知ったのかを尋ねている。

「マスコミ(テレビや新聞報道など)」
が最も多く、50.7%。
「インターネット」が26.0%であり、
「勤務先からの説明」は
35.9%にすぎなかった。

この結果を見ても
企業は無期転換ルールを
あえて従業員に周知しないように
しているとしか思えない。

その最大の理由は
有期契約労働者を無期雇用にすれば、
必要に応じていつでもクビを切れる
便利な「雇用の調整弁」としての
メリットがなくなるからである。

できれば今のままの
契約更新の仕組みを温存したいのだ。


無期転換ルールに企業は
どのように対応しようとしているのか。

多くの顧問先企業を抱える
社会保険労務士はこう指摘する。

「大手小売業やサービス業のように
正社員を含めてパート、アルバイトの
確保が非常に厳しい企業は
正社員化していきたい企業が多い。

なかには5年の無期転換を待たずに、
正社員に登用するなど
囲い込みを図っている企業もあります。

でもこれは全体からいえば、
一部の企業にすぎません。

メーカー系など正社員が
全体の9割超を占めるような企業など、
対象者が少ない企業は
積極的に無期雇用化をしようとは
考えていませんし、
従業員への周知もしていないのが実状です。

仮に有期契約社員が
無期転換を申し出たら
無期契約にせざるを得ませんが、
その場合は
『無期に変わるだけで処遇は従来と何も変わりませんよ』
と言ってメリットが
あまりないことを強調してくるかもしれない。

中小・零細企業のなかには
最低賃金の給与を払っている
製造業がたくさんあるし、
有期を雇用の調整弁だと
思っている社長も多く、
無期転換になってちょっとでも
賞与を上げるという発想もありません」

こうした企業において
無期転換に際して最も懸念されるのは、
通算5年を超える前に使用者が更新を拒否し、
契約期間満了で雇用を終了させる
「雇止め」だ。

現在、企業などに周知活動を行っている
厚生労働省が問題にしているのも
雇止めだ。

厚労省の担当者はこう話す。

「無期転換を避けることを理由にした
直前の雇止めは、
雇用の安定を図るという法の趣旨に反する。

また、雇止めの前に
更新回数や更新年限の上限を設ける
というルールの潜脱も想定される。

たとえば
『1年の有期契約を前提に更新回数は4回まで』
というルールを免れる規定を設けても、
それがあるからといって
必ずしも雇止めをすることが
許されるものではない。
そのことを含めて啓発指導していきたい」

今後、企業のなかには
さまざまな理由をつけて
無期転換させないようにしてくる
ところがあるかもしれない。

だが、
決して言いなりになるのではなく、
堂々と権利を主張すべきだろう。


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